Você sabe a importância do reconhecimento aos colaboradores? Uma pesquisa da Gallup (que tem a pergunta em seus forms “se a pessoa recebeu um reconhecimento nos últimos 7 dias”) demonstra que ter um líder que sabe reconhecer e faz isso com frequência melhora a produtividade entre 10% a 20%.

De fato, é possível fazer essa suposição pois o reconhecimento traz satisfação e motivação para o trabalho.

Mais por que será que nós lideres não fazemos isso com frequência ou habilidade? Isso é um fato, a pesquisa publicada demonstra que 65% dos colaboradores não receberam algum tipo de reconhecimento no período de um ano.

Vamos falar um pouco disso neste texto, a importância, as características de um líder que reconhece e como melhorar essa habilidade de gestão.

E aqui não vamos te estimular a “inventar” reconhecimento somente para melhorar a produtividade do time, isso não funciona. Você verá como é possível fazer de forma verdadeira.

Importância do reconhecimento aos colaboradores

Você concorda que reconhecer atitudes pode ajudar na motivação do colaborador.

O que de fato ocorre é que existe duas reações importantes ao se reconhecer. O colaborador se sente direcionado e com a certeza das ações que ele está fazendo que estão na direção correta, e, aumenta o sentimento de pertencimento a um time ou equipe.

Isso torna uma pessoa mais confiante. Os efeitos disso podem ser sentidos da seguinte forma:

• Colabores se sentem mais confiantes.
• Há uma percepção de tratamento justo.
• As pessoas se percebem mais bem informadas.
• Aumenta o esforço adicional as tarefas.
• Diminui os pedidos de rescisão

Observou os benefícios? Saiba que líderes inclinados a reconhecer possuem algumas características. Vamos ver no próximo tópico.

Características do líder que sabe reconhecer colaboradores

Sabe aqueles líderes que tem a habilidade de reconhecer um bom trabalho ou atitude de seus colaboradores ou pares?

Eles possuem um conjunto de características que você pode observar, e compreender por que são assertivos nesta estratégia.

a) Colaboração e trabalho em equipe

Líderes que promovem o reconhecimento, são mais propensos a criar um espírito de time e valorizam o trabalho em equipe. Reconhecer que o time pode chegar mais longe gerar essa necessidade de feedback constante e reconhecimento.

b) Aberto a receber feedbacks

Saber reconhecer, diz respeito a dar feedbacks positivos, então líderes com essa característica saber a importância de receber feedbacks e agir sobre eles.

c) Construtor de relacionamentos

Outra característica marcante é construir facilmente relacionamentos. Para reconhecer é preciso observar e isso tem a ver com a empatia e o reconhecimento do outro. Pessoas assim mais facilmente constroem relacionamentos verdadeiros.

d) Inspirador e motivador

Aqui, talvez até por questão da produtividade do time, mais líderes que adotam o reconhecimento atingem mais resultados e suas equipes o têm como inspiração e motivação para desempenhar um trabalho melhor.

Embora essas sejam caracteristicas pessoais, a liderança é uma habilidade que pode ser aprendida, por isso passaremos a dar dicas práticas para melhorar o reconhecimento de equipes.

Como melhorar o reconhecimento de equipes

Bem, mas você vai se perguntar, eu não tenho essas características então sem chance, não conseguirei aproveitar os benefícios e aprender as habilidades de um líder assim.

Não pense assim, a liderança é uma habilidade que precisa ser estimulada todos os dias, então vamos colocar as dicas práticas para engajar equipes com o reconhecimento verdadeiro.

Melhore o conteúdo do reconhecimento

• Ser específico ao reconhecer, ele é mais poderoso do que simplesmente dizer “você fez um bom trabalho”, além disso no especifico é premiado justamente a ação que deve ser lembrada e reproduzida pelo colaborador.
• Passe a observar as ações e não resultados, eles possuem mais poder para o reconhecimento pontual e frequente, e são mais importantes como direcionador.

Melhore a forma de reconhecer

• Reconheça as características pessoais para não expor um colaborador tímido por exemplo. Adapte a melhor forma para cada pessoa.
• Tente ser significativo, escrever notas e cartões pode ser uma boa ideia para aumentar o valor dado ao reconhecimento
• O reconhecimento imediato é melhor do que o feedback formal, portanto, não perca oportunidades

Aumente a frequência do reconhecimento

• A frequência te trará maior habilidade no reconhecimento
• Defina uma meta pessoal, você pode por exemplo definir que toda semana tem que reconhecer uma pessoa, isso o ajudará a perceber mais o entorno.
• Pense periodicamente: “Quem foi acima ou além de hoje? Quem fez mais do que o esperado? Quem fez uma contribuição útil?” Isso ajudará a escolher bem o reconhecimento.

Conclusão

Todos nós já ouvimos sobre a importância do reconhecimento e, no entanto, muitos líderes não estão fazendo isso o suficiente. Você está fazendo a sua parte?

Esperamos que esse texto seja um lembrete importante para dizer às pessoas – aqueles que se reportam a você e seus pares, o bom trabalho que estão fazendo, e vamos que vamos.

A liderança de equipes nunca foi e também nunca será uma ciência exata. Afinal, não existe um estilo que possa funcionar em todos os contextos. Mas e se você pudesse adaptar o estilo do líder de forma flexível para atingir bons resultados e proporcionar desenvolvimento aos colaboradores. É sobre isso o conceito de liderança situacional.

Esse estilo é utilizado por muito gestores de destaque. Nomes como Jack Stahl, presidente da Coca-Cola entre 1978 a 2000, também Phil Jackson, técnico da NBA que ganhou 11 campeonatos e teve sobre sua liderança Michael Jordan, e ainda Steve Jobs.

Liderar é fundamental para o avanço de qualquer organização. Em um estudo da Gallup, um gestor pode influenciar pelo menos 70% do engajamento de um colaborador. Olha que importância!

Além disso, a liderança, aplicada de forma correta, permite que um liderado se sinta seguro no ambiente de trabalho, permitindo um clima organizacional adequado. Em um TED Talk de título “Por que bons líderes fazem você se sentir seguro”, temos os motivos para que o líder imponha ritmo a empresa. Assista o vídeo logo abaixo.

Dito isso, vamos ver sobre a liderança situacional e como você pode aplicar com eficiência na sua equipe.

O que é liderança situacional?

A liderança situacional ou situational leadership é um modelo de liderança baseada na quantidade de direcionamento e de apoio que um líder deve fornecer para um colaborador ou equipe. Ela leva em conta o nível de maturidade apresentada para a execução de uma tarefa.

Esse modelo tem sua base nas teorias de Paul Hersey e Ken Blanchard em estudos publicados em 1969. Para eles liderarem é saber agir com subordinados distintos de maneira também distinta.

Nos estudos publicados, o nível de maturidade (performance readiness) é uma combinação entre a capacidade técnica e a disposição do colaborador em realizar a tarefa específica. O que isso significa, qual é a facilidade de execução daquele job pelo colaborador.

A adaptação do comportamento do gestor, facilita a tarefa e permite o desenvolvimento do colaborador de forma gradual. Isso fortalece a relação gestor/colaborador. Vamos ver mais como funciona.

Quais são os tipos de liderança situacional?

Na liderança situacional, o gestor deve olhar para a tarefa e analisar a situação de sua execução pelo colabora ampara em dois eixos. Um dos eixos é diretivo e outro de suporte.

• Eixo tarefa/comportamento diretivo: Determina o controle de líder sobre a situação, a tarefa e prazos.
• Eixo relacionamento/comportamento de apoio: Envolve o diálogo e a escuta, determinando o suporte do líder para o colaborador.

A partir do cruzamento destes eixos na matriz, temos 4 estilos de liderança. Vejamos a figura abaixo.

Vamos explicar os estilos conforme abaixo:

Estilo 1 — Direção

Neste estilo o líder deve usar uma comunicação clara com o colaborador orientando sobre todos os passos da tarefa. Além disso, o gestor deve garantir que a conclusão foi realizada com êxito.

Ao adotar essa característica o líder permite que o colaborador apresente progressos tanto em suas habilidades quanto em sua confiança.

Estilo 2 — Orientação

Neste estilo, a liderança ainda concentra o poder de decisão, porém, abre a discussão da tarefa com o liderado.
Assim o gestor decide o que, como e quando, mais atua como um mentor já que o colaborador possui um nível de maturidade maior.

O foco do gestor passa a ser utilizar feedbacks construtivos focado no desenvolvimento contínuo.

Estilo 3 — Apoio

Aqui, o líder atua como um apoiador com um viés bem colaborativo na tarefa. Normalmente o alinhamento costuma partir do próprio colaborador que direciona o que precisa de suporte.

O colaborador para este estilo apresenta habilidade, porém pouca confiança e motivação, então o papel do gestor é fundamental para a finalização da tarefa, servindo de guia.

Estilo 4 — Delegar

Essa é a etapa onde o colaborador se apresenta da forma mais madura. Aqui a liderança foca em melhorar a autonomia do liderado que já possui habilidade e confiança.

A comunicação é mais aberta e horizontal com relação à tarefa.

Níveis de Maturidade do Colaborador

Como podemos observar, os tipos de liderança vai ocorrer de acordo com a maturidade do colaborador analisado como ponto de partida a tarefa.

A teoria de Hersey e Blanchard identifica quatro níveis diferentes de maturidade, vamos ver sobre eles:

D1: O subordinado ainda não tem conhecimento nem habilidades ou ferramentas para executar tarefas de forma autônoma. É capaz que, nessa fase, ele mal consiga entender as motivações que envolvem fazer algo ou não e, por isso, podem se sentir pouco motivados.

D2: Nesse nível, os liderados já possuem algum nível de experiência e conhecimento e, por essa razão, sentem-se motivados para atuar na direção da autonomia. Mas, por estarem no meio do processo de amadurecimento, ainda precisam de apoio para garantir que tudo saia direito.

D3: Aqui, os profissionais já possuem conhecimento e habilidades para realizar tudo de forma autônoma. Ocorre que eles não se sentem motivados ou dispostos a assumir responsabilidades que, em algum nível, podem se relacionar com a liderança.

D4: No último nível, os profissionais desenvolveram habilidades, conhecimento e motivação compreensiva sobre o trabalho. Desse modo, conseguem realizar tudo a partir de um direcionamento inicial.

Assim, podemos perceber que existe a relação entre o estilo de liderança e a maturidade do profissional na tarefa.

• Primeiro nível de maturidade D1 — Liderança de Direção S1
• Segundo nível de maturidade D2 — Liderança de Orientação S2
• Terceiro nível de maturidade D3 — Liderança de Apoio S3
• Quarto nível de maturidade D4 — Liderança de Delegação S4

Vantagens da liderança situacional

As vantagens parecem obvias e claras na liderança situacional, uma vez que o líder adapta a sua atuação de acordo com a necessidade, ele permite a confiança e o desenvolvimento. A cultura organizacional se voltada para pessoas é fortalecida com a ação.

Vamos ver as demais vantagens do método:

• Mais flexibilidade do líder;
• Mais compreensão quanto a experiências e curva de aprendizado distinto;
• Treinamento constante dos colaboradores;
• Criação de um ambiente confortável e suscetível ao desenvolvimento;
• Considera diferentes fases de desenvolvimento;
• Promove a adaptação em diferentes contextos;
• Impulsiona o trabalho colaborativo.

Podemos observar que o método contribui em muito com o dinamismo esperado pelas novas gerações que estão entrando no mercado de trabalho. Ela proporciona o acompanhamento e desenvolvimento adequado para cada contexto.

Desvantagens da liderança situacional

Mas nem tudo é vantagem. Existem algumas desvantagens, principalmente pela confusão do viés mais individualizado e o foco nos desafios mais imediatos em contraponto das necessidades de longo prazo.

• Vamos ver algumas desvantagens:
• Focar somente em situações mediatas, deixando objetivos gerais em segundo plano;
• Dificuldade em estabelecer a maturidade dos liderados;
• Falta de procedimentos padrões;
• Depende das habilidades e experiências do líder;
• Uma vez implementada, é desafiador estabelecer outro estilo de liderança.

Além disso, em algumas empresas que possuem uma rigidez hierárquica pode ser mais difícil adotar o método.

O que os líderes devem fazer para ter êxito

Bem, existe um esforço envolvido na adoção e principalmente no êxito em uma estratégia de liderança situacional.

Listamos abaixo alguns pilares que devem ser observados e se bem executados se transformaram em resultados práticos.

• Diagnóstico: Trata-se da análise ao nível de tarefa para entender a maturidade do colaborador para aquela situação.
• Adaptação: Aqui, temos a capacidade do líder de adaptar a abordagem e permitir o liderado a atingir os objetivos.
• Flexibilidade: aqui temos o ponto de ajuste entre a abordagem e a flexibilidade para alterar o perfil na maximização dos resultados.
• Influência e Desenvolvimento: parte que permite que o liderado compreenda e cresça no processo.

Lembre-se que o estilo de liderança situacional deve se adequar à tarefa e às necessidades do indivíduo. Portanto, uma pessoa pode facilmente ser D1 em uma tarefa e D4 em outra.

Conclusão

Como podemos observar a liderança situacional leva em conta os níveis de habilidades e motivação para a tarefa, ajustando a atuação do gestor. Com isso é possível ter um viés individual e proporcionar mais aprendizado e desenvolvimento ao liderado.

Embora com muitos benefícios é necessário que o líder que se utilize desta ferramenta, gerencie as situações de forma adequada para não perder a agilidade. Sugerimos uma planilha para dar suporte a decisão que pode ser baixada no link. Ela responde ao grande desafio em identificar o nível de maturidade.

Você já parou para pensar na importância da empatia no ambiente de trabalho? Nos tempos atuais isso é uma grande competência profissional, e as pessoas que a adotam possuem bastante destaque.

Adotar uma comunicação mais empática, pode ter muitos resultados na conclusão de trabalhos conjuntos, projetos multidisciplinares e no ambiente de trabalho. Isso pode significar um grande resultado de produtividade e crescimento para a empresa e para as pessoas.

O que é empatia

A primeira questão a considerar é o significado de empatia. Empatia é a capacidade de entender e compartilhar dos sentimentos de uma outra pessoa.

Existem dois tipos de empatia: a empatia afetiva ou emocional e a empatia cognitiva.

A empatia afetiva é a empatia natural de qualquer ser humano a responder aos estímulos dados por outras pessoal. Assim quando uma pessoa está chorando, estendemos a mão e oferecemos um lenço, ou ainda quando uma pessoa sorri, respondemos com um sorriso.

Já a empatia cognitiva é quando nos esforçamos para sentir o que a outra pessoa está sentindo ou passando. Fazemos isso para entender a pessoa e interagir melhor com ela.

Uma forma de entender a empatia é discutir o que não é empatia. Compaixão não é Empatia. A compaixão é lamentar ou sentir pena do infortúnio de outra pessoa, portanto, a compaixão descreve o nosso sentimento.

Já a empatia é quando eliminamos os nossos sentimentos para conectar no sentimento da outra pessoa. Significa compreender por que a outra pessoa está triste e interiorizar o que ela sente.

Perceber outras conversas e ajustar condutas

Um primeiro passo para melhorar a nossa comunicação e identificar como podemos agir é adotar uma postura de perceber a nossa volta como as comunicações acontecem.

Faça isso no dia a dia, no escritório, no transporte público, ou ainda em um passeio. Observe como duas pessoas dialogam, seu tom de voz, expressões e a comunicação não verbal.

Em pouco tempo você terá um diagnóstico do tipo de comunicação que é mais eficiente e passará a adotar hábitos importantes.

Ouvir atentamente

Comunicar não diz respeito a falar, pois, o que devemos fazer para uma comunicação empática, é escutar.

Mais não se tratar de ouvir simplesmente. Nos tempos atuais de muita informação e dinamismo muitas vezes não damos a devida atenção para as conversas. O ato de ouvir é o ato de prestar a atenção plena e interessada no que o outro tem a dizer.

Tente fazer isso sem interromper o interlocutor. Certa vez em um treinamento, a dinâmica era escutar por dois minutos sem interromper, te digo, foi difícil.

Ao ouvir de forma plena, você estará mais próximo de entender o outro e demonstrar esse interesse genuíno.

Fazer perguntas e se conectar

Muito bem, no passo anterior, indicamos a escuta, certo. Chega o momento onde você terá a oportunidade de fazer suas considerações.

Ocorre que muitas vezes ficamos ansiosos por isso, e podemos “atropelar” o raciocínio e a conversa.

Então antes de iniciar a sua opinião, faça perguntas e explore mais o que se passa com o interlocutor. As perguntas farão você entender melhor o contexto, e principalmente conectar o outro com a sua opinião.

É normal quando damos esse espaço de perguntas, gerar reciprocidade, que se transforma em atenção a sua fala. Pratique isso, pois transformará a sua comunicação.

Entender a necessidade de comunicação do outro

As pessoas são bem diferentes em termos de necessidade na comunicação. Se a gente for diminuir o grupo em duas opções, perceberemos que temos os extrovertidos e os introvertidos.

Para cada um deles, a forma de transformar a comunicação empática é entender a necessidade e atuar de forma distinta.

Os extrovertidos possuem a característica de quererem conversar, abordar um tema de forma completa. Para estes, perguntas devem ser mais gerais para que eles possam explorar e contar todo o seu raciocino. Aqui, perdemos a empatia se interrompemos ou se não permitimos a manifestação de suas ideias de forma plena.

Para os introvertidos, existem um sistema de defesa onde na ameaça a pessoa se fecha. Portanto, devemos cuidar para que a pessoa não se sinta ameaçada, e principalmente que você indique a direção correta do que é preciso na conversa. Ser direto aqui é essencial para a comunicação com um introvertido.

Ao longo do tempo, com a frequência de comunicação com determinada pessoa, você pode observar qual é o tipo de conversa que permite a pessoa a se conectar de forma plena.

Reconhecer comportamentos tribais

Olha, não se trata se ser inclusivo ou não, mais temos que reconhecer que temos certo comportamentos tribais que somente podem ser entendidos com o estudo da antropologia.

Para nós, humanos, é muito mais fácil nos organizarmos em grupo, e compartilhar a empatia com ele. Pessoas semelhantes possuem intimidade e sentimentos parecidos, então é mais fácil esse reconhecimento.

Bem, sabendo disso, revise a comunicação empática quando está conversando com um outro grupo. Isso ocorre muito nas empresas, e um pouco de confusão pode ocorrer quando a quantidade de pessoas é elevado, por exemplo, em reuniões.

Quando um entrave ocorrer, é mais fácil ajustar com uma pessoa do outro grupo, pois quando duas pessoas conversam, elas se entendem, já grupos podem ser mais difíceis.

Conclusão

Vimos um pouco sobre comunicação empática e sua importância. Vimos que a empatia é um movimento interessado de entender o sentimento do outro.

Desta forma, a empatia requer ação. Os pontos indicados aqui se assumidos por você pode transformar a sua comunicação.

Olha, somos imperfeitos. Assim, como líder, podem ocorrer situações e momentos que a sua equipe de trabalho tenha um baixo desempenho.

Nestes momentos, onde naturalmente há uma pressão para a melhora, você pode estar se sentindo perdido.

Isso é normal, por isso listei uma série de ações que você pode acionar, refletir e executar para mudar essa situação. Vamos ver um pouco mais sobre esse assunto.

Perceba que você não está sozinho

Quando recebemos uma informação de equipe com baixo desempenho, pode parecer que somos uma ilha, estamos sozinhos e não temos a quem recorrer.

Mas normalmente, não estamos sozinhos. Sempre há um sistema de apoio, seja dentro, ou fora da organização.

Na organização, podemos procurar nosso gestor, outros pares ou ainda a área de gente para que possamos obter feedbacks e conselhos de como agir para reverter a situação.

Já fora da organização, podemos procurar outros líderes ou ainda mentores. Concentre-se em perguntar a eles o que fariam de primeiros passos considerando a situação em que você se encontra.

Aceite o feedback, reflita sobre pontos fortes e o que está indo bem

Podemos nos sentir irritado ou ainda nos colocar na defensiva quando temos esse retorno de equipe com desempenho fraco ou abaixo do esperado.

O primeiro ponto é reconhecer que você é responsável pelo baixo desempenho da sua equipe, suas ações e omissões. Você poderá verificar que o que interessa a um líder é que sua equipe vá bem. Veja no artigo sobre Senso de Dono.

Com isso, você poderá pedir mais informações e adotar uma postura que te leve a entender e agir sobre isso. Montar um plano é essencial para tornar-se resiliente ao problema.

Mas além de considerar o feedback, reflita sobre os seus pontos fortes e observe o que está dando certo na sua gestão e com a sua equipe. Destaque isso com o seu chefe. Ele pode estar muito ocupado e não ter percebido esses pontos.

Lembre-se que a solução pode não passar por ajustar o que está errado, mais sim, por reforçar onde sua equipe e você vão bem.

Não entre na espiral de pensamentos negativos

Quando ficamos com a síndrome de auto-culpa, pensando no passado desta situação, podemos entrar em uma série de pensamentos negativos.

Isso não ajuda, mina toda a sua energia, e o pior, pode te levar ainda mais para baixo.

Você deve somente focar naquilo que pode controlar e mudar, não no passado. Concentre no plano de reversão e como poderá executar com os recursos e ajuda que possui a disposição.

Reflita sobre o seu estilo de liderança

Daniel Goleman, Richard Boyatzis e Annie McKee, no livro Primal Leadership, identificaram 6 tipos distintos de liderança: Coercitivo, Visionário, Afetivo, Democrático, Modelador e Treinador.

Não existe o certo ou o errado em estilo de liderança, mais sim, o contexto onde cada estilo é aplicado e os resultados que pode ter.

Com isso mente, estude o seu estilo de liderança e se pergunte:

• Como está funcionando a maneira atual de liderar a equipe? Se eu precisar fazer uma mudança, como seria?
• Como estou responsabilizando cada membro da equipe por entregas específicas?
• Estou sendo transparente com a liderança quanto à gravidade da situação?

Não tenha receio de mudar caso seja necessário.

Crie metas junto com a sua equipe

Metas, quando criadas em conjunto com a sua equipe dá mais resultados. Isso também comentamos no artigo sobre senso de dono, pois conhecer e acreditar faz muita diferença.

Então, não assuma todo o fardo pelo sucesso do grupo. Faça isso junto com a equipe, criando uma direção em conjunto e com responsabilização de todos.

Você pode fazer isso utilizando as reuniões de status. Peça a cada membro da equipe vir preparado para discutir os objetivos e a direção que estão tomando. Também faça a sua parte e reflita:

• Eu compartilhei explicitamente o feedback para que cada membro da equipe saiba onde eles precisam se concentrar?
• Já compartilhei como gostaria de ver as metas desenvolvidas?

Garanta que a comunicação está fluindo e todos compartilhem as metas criadas e os objetivos em comum.

Pense no seu desenvolvimento

Embora agora venha a tona todo o foco para cuidar do plano traçado e no desempenho da equipe, não descuide do seu desenvolvimento.

Tenha um plano pessoal de melhora. Garanta um tempo com o seu chefe para que ele te ajude neste plano. Faça um novo curso que te ajude nas questões com o time.

Olhar para si, pode também te ajudar nos planos com a sua equipe.

Conclusão

Pode ser frustrante quando temos um retorno de baixo desempenho na equipe que você lidera.

Confie que você pode lidar com esses desafios e não desanimar. Exame seu estilo de liderança, crie e acompanhe as metas.

Peça feedbacks, e lembre-se, você não está sozinho, portanto acione as ferramentas que você possui para sair desta situação.

Durante muito tempo, as empresas tradicionais adotaram o conceito de responsabilidade como principal compromisso para colaboradores. Para que isso desse certo essas empresas utilizavam uma estrutura bem hierárquica e muitas regras.

Isso criava um ambiente de muita cobrança e de ansiedade nos colaboradores, que muitas vezes “praticavam” a responsabilidade como forma de evitar situações de pressão.

Mais o tempo provou que isso não era muito efetivo, já que o ambiente de trabalho era prejudicado.  O melhor para algumas empresas, foi desenvolver o senso de dono, possibilitando, empresa e colaborador, terem uma relação de ganha-ganha, ou seja, o crescimento de ambos.

Senso ou Atitude de dono é a mentalidade de enxergar o sucesso da empresa como o interesse de todos. Um colaborador com essa mentalidade se esforça para o bem da organização e obtém como benefício o seu crescimento pessoal. Assim é possível criar um ambiente mais sadio, com trabalho em equipe e atuação sinérgica de todos, pensando sempre em melhorar.

Isso deu tão certo na Arco, que temos agora uma nova variação dessa mentalidade, o senso de dono extremo.

Características de um Profissional com Senso de Dono

• Tem interesse pela história da empresa;
• Demonstra interesse por outras áreas da organização que não a sua;
• Apresenta vontade de estudar, aprender técnicas e executar tarefas que não estejam dentro de seu job description;
• Tem um olhar curioso para as metas e métricas, tentando entendê-las para melhorá-las;
• Consegue usar a crítica como um bom ponto para a melhoria de números e processos;
• Organiza-se para conseguir dar conta daquilo que é de sua responsabilidade e tentar entender os processos de outras áreas;
• Sugere novas ideias sem esperar sua implementação imediata;
• Quando percebe que ocorre algo incorreto fora de sua área, não hesita em ajudar;
• Está aberto para escutar novas ideias;
• Não se abate facilmente com erros e fracassos;
• É automotivado.

O que é senso de dono Extremo?

Por esses dias, no Fórum de Lideres da ArcoPlus, o João Cunha fez uma apresentação do senso de dono, acrescentando o extremo. Mas o que é isso?

Isso é resultado da junção de conceitos que ele estudou + a leitura do Livro Responsabilidade Extrema – Como os Navy Seals Lideram e Vencem. Olha aí a oportunidade de uma cumbuca hein.  

O Livro explica com exemplos e situações reais de campo de batalha as atitudes que demonstram a cultura de responsabilidade extrema e que dão certo. O conceito base é 100% de Responsabilidade e assim não temos culpa ou desculpa associada. Com isso, a equipe consegue enxergar melhora continua em todas as situações, já que todos são responsáveis pela solução.

O fato de não existir a negação de problemas, que convenhamos é comum, permite essa discussão produtiva dos assuntos que nos envolvem.

Temos muitas lições deste princípios para a Liderança da nossa empresa, que destaco a seguir:

• 100% de Responsabilidade e 0% de Culpa;
• Se um time é excelente, seu líder é excelente – por isso a única métrica que importa para um líder é se seu time prospera ou falha;
• É necessário perguntar e explicar “por que” — entender e explicar não apenas o que fazer, mas também o porquê. Se não souber, descobrir, pois, acreditar faz a diferença (times de alta performance buscam os porquês o tempo todo);
• Saber controlar seu ego. Só com humildade é possível reconhecer erros e compartilhar vitórias.

Conclusão

Viu o conceito por trás de tanto senso de dono que temos… é realmente sensacional trabalhar em uma empresa assim… e você o que acha? Compartilha seus comentários.